Los Oscars y el "éxito"

Vivimos en sociedades y entornos profesionales que celebran a
famosos y "triunfadores"; rinden culto al éxito individual y la "visibilidad".
Por eso hemos recordado, a unas horas de los Oscars, que puede ser interesante aprender del trabajo en equipo en las películas. Una película sólo es brillante si sus múltiples aspectos (sonido, fotografía, dirección artística, música, guión) son excelentes de manera independiente, pero "colaborativa".
Hay personas desconocidas para el público que son imprescindibles para que la película funcione. El "yo" no cuenta tanto: sólo los mejores equipos ganan.
El éxito colectivo es más importante y duradero que el individual, efímero por naturaleza. Rodearse de personas mejores que uno mismo ha sido siempre demostración de talento. Hay que redescubrir la alegría de otra forma de "exito": la de formar parte de un gran equipo. Como en las mejores películas.

MÁS EN:
http://www.fastcompany.com/1723376/there-is-no-i-in-oscar-what-the-academy-awards-tell-us-about-teamwork

¿Dónde trabajarán los creativos?

Los creativos ya no sueñan con trabajar en agencias. Es lo que nos sugiere la lista de empresas de Working Not Working que comenta Ann-Christine Diaz en Advertising Age (28 de mayo). Working not Working preguntó a creativos publicitarios freelance cuáles serían sus empresas preferidas para trabajar a tiempo completo. Respondieron 480 copys y directores de arte. Entre las empresas preferidas, sólo 12 son agencias (entre ellas 360i, 72andSunny, BBDO, BBH, Droga 5, Barton F. Graf 9000, Goodby Silverstein & Partners, Mother y Wieden+Kennedy).
Los creativos citaron a Pixar, la NASA, Red Bull, Adidas, Nike, Google, Buzzfeed, Dropbox o Facebook; medios cono The New Yorker, Nickleodeon, Cartoon Network, Disney o HBO; productoras como Psyop, empresas automovilísticas como Tesla, consultoras de innovación como Ideo...
El ranking es buen exponente de las tendencias actuales de la profesión, donde las buenas ideas proceden de lugares inesperados y hay más colaboración entre disciplinas variadas. Es un contexto donde sólo ganan los grandes equipos que saben combinar habilidades diversas.
Los clientes ya saben que las agencias no son la única fuente de ideas creativas. Y los creativos buscan entornos fecundos para innovar. Aunque sea fuera de las agencias.

MÁS EN:
http://www.mediabistro.com/agencyspy/working-not-working-lists-most-desirable-full-time-gigs_b66214
http://adage.com/article/agency-news/top-companies-creatives-give-freedom/293445/

¿Agencias con departamento de personal?

Siempre se ha reprochado al sector publicitario el desinterés que ponen en su gente.
A diferencia de muchos de sus clientes, las agencias carecían hasta hace poco de departamentos de personal: para seleccionar talento, desarrollar planes de carrera, decidir sueldos e incentivos, hacer programas de formación, definir perfiles profesionales...
Ahora, cuando algunas agencias empiezan a tomarse esto en serio, está de moda justo lo contrario: prescindir de los departamentos de personal. Al menos así lo cuenta Lauren Weber en un reciente artículo en The Wall Street Journal, titulado Companies Say No to Having an HR Department.
Porque, según Weber, en muchas empresas los departamentos de Human Resources burocratizan los procesos de selección, deshumanizan las relaciones entre jefes y empleados, fomentan la falta de implicación de los directivos en formar y cuidar equipos... Y en momentos, como los actuales, en los que se apuesta por estructuras planas y más baratas, prescindir de ellos sólo aporta beneficios.
También es verdad que, a partir de cierto tamaño, es complicado subsistir sin este tipo de Departamentos: por su capacidad para añadir profesionalidad a cuestiones –retribución, selección, formación...– difíciles de resolver sin dedicación y preparación específica.
Un debate interesante, que hace pensar, y que dará ideas para ponderar qué solución conviene adoptar para conseguir los mejores empleados y, en el mundo de la publicidad, los más innovadores y los más creativos. Algo que, casi con toda seguridad, no se consigue sólo con un departamento de personal.



MÁS EN:
http://online.wsj.com/news/articles/SB10001424052702304819004579489603299910562?mod=trending_now_1

Ideas para dirigir empresas creativas

A veces, quienes dirigen instituciones y empresas que no van  bien piensan que la solución pasa por reorganizarse. Aumentan el número de personas dedicadas a la gestión y crean “nuevas capas” en su organigrama. Cuantos más cargos, mejor, podría decirse. Entre las empresas que corren ese peligro están las agencias, los medios de comunicación y, en general, las que podríamos llamar "empresas creativas", que se caracterizan por tener el talento como materia prima principal.
Como recordó Leonardo Polo, todas las empresas producen algo. Si producen poco o mal, las cosas no marchan. Los organigramas y directivos pueden ser adecuados, pero la clave está en quienes hacen los contenidos. Sin el talento que elabora "productos" excelentes, las empresas acaban hundiéndose, por bien organizadas que estén.
Hay otra forma de dirigir empresas creativas: la que no se centra en hacerlas más grandes y complejas, sino en cuidar los contenidos memorables y proteger a las personas que pueden hacerlos. Empresas donde fluye la vida, el talento y la creatividad. Empresas flexibles, con más cultura y densidad humana que control, estructura y jerarquía. Las empresas que están dotadas para el cambio.

Personas que inspiran

A veces, los investigadores de la comunicación nos centramos en las reacciones del público o los contenidos de los mensajes. ¿Por qué algunos se tornan "contagiosos" o se convierten en "virales"?
Julianne Wurm escribe sobre otro factor de la difusión de mensajes: su portavoz. Wurm destaca la capacidad de Maria Popova, Daniel Goleman o Malcolm Gladwell para popularizar ideas. En efecto, cuando algo nos importa, lo compartimos. Pero es frecuente que las ideas interesen porque llegan de personas que suscitan admiración por su talento o trayectoria.
La autoridad del portavoz es clave. Las ideas llegan a través de personas con carisma que inspiran, hacen pensar o mueven a la acción. Las ideas nos importan, pero las personas nos interesan más. Es necesario que tu idea tenga rostro. ¿Quién será el portavoz de tu idea? Una decisión que puede ser clave.

MÁS EN:
http://blogs.hbr.org/2014/02/the-other-factor-that-makes-an-idea-spread/
http://www.brainpickings.org/index.php/about/
http://www.danielgoleman.info/
http://gladwell.com/

"Saber a qué vamos a jugar"

En el blog vamos "a la caza" de palabras que inspiran. Como las de Luis Aragonés (1938-2014)  que Xavi Hernández ha publicado en El País (1 de febrero): "ésa es la clave, Xavi, saber a qué vamos a jugar".
Hace unos días hablamos de la investigación como método de trabajo. La investigación ayuda a perfilar la identidad, el activo más valioso de instituciones y marcas, al que siempre se debe regresar; el estilo propio, inimitable, que marca la diferencia. Luis sabía que no podía competir con equipos superiores en el plano físico. Pero sí en el técnico. Sus "bajitos" hicieron el resto, cambiando las reglas del juego.
La identidad está siempre amenazada por los cambios, pero también por las dudas y el activismo. Las tecnologías cambian; la sociedad y la cultura se transforman; los empleados pueden cambiar; los "competidores" y los públicos, también. El contexto de los productos y servicios está en perpetuo movimiento y hay que hacer modificaciones, pero sin ser presa del pánico ni olvidar lo esencial. No hay que hacer "muchas cosas"; hay que hacer las que sirvan para reforzar y actualizar la identidad, que no debe cambiar, aunque se hablen nuevos lenguajes o se usen otros medios.
¿A qué vamos a jugar? Responder a la pregunta de Luis ayuda a capear los vaivenes de las circunstancias, preservando la identidad, principal fuente de las energías de una marca o institución.

Elige tus vacaciones

Algunos consideran todavía el control como clave del éxito empresarial. En consecuencia, para incrementar el rendimiento habría que aumentar los mecanismos de control. Pues no. Pero eso tampoco quiere decir que valga todo. Netflix abraza la libertad y la responsabilidad. Harvard Business Review (enero-febrero 2014) habla de sus ideas sobre "recursos humanos". No queremos dejar de ofrecer algunas "perlas":

• La mejor recompensa en un lugar de trabajo es tener "colegas extraordinarios". Por eso es vital atraerlos y retenerlos.
• Si alguien es simplemente "adecuado" hay que indemnizarle generosamente ahora y buscar alguien mejor. El test de Netflix: "si un empleado dijera que se va a una empresa del sector a un puesto de trabajo similar, ¿pelearíamos duramente para que se quedara?".
• No hay control de los horarios de trabajo. No se recompensan horas en la oficina, sino resultados.
• Cada uno elige el momento en que se va a ir de vacaciones. Irse de vacaciones está muy bien visto, porque todos regresan renovados.
• Para tener buen talento, es interesante pagar bien.
• Si alguien pasa por un mal momento después de haber prestado grandes servicios, se le acompaña y ayuda. Después de todo, a la empresa le puede pasar lo mismo.

Puede ser interesante aprender de una empresa que en 2013 ganó 3 premios Emmy, triplicó el valor sus acciones bursátiles y superó los 30 millones de abonados en Estados Unidos. Fast Company (7 de enero) ha llamado a Netflix "la amenaza roja". Sigan conectados.

MÁS EN:
http://hbr.org/2014/01/how-netflix-reinvented-hr/ar/1
http://www.fastcompany.com/3024158/netflix-the-red-menace

Las 10 mejores frases de los clásicos, según mis alumnos (2013)

Hace tiempo que las clases de Medios y Audiencias del Aula 13 de la Facultad de Comunicación comienzan con frases de David Ogilvy (1911-1999), William Bernbach (1911-1982) y Leo Burnett (1891-1971).
He pedido a los alumnos del Aula 13 que digan qué frases de este semestre les han gustado más.

Aquí están sus preferencias, en versión original:

1. “Anyone who thinks that people can be fooled or pushed around has an inaccurate and pretty low estimate of people- and won't do very well in advertising” (L. Burnett).
2. “If each of us hires people smaller than we are, we shall become a company of dwarfs” (D. Ogilvy).
3. "The consumer is not a moron. She is your wife" (D. Ogilvy).
4. “Make it simple. Make it memorable. Make it inviting to look at. Make it fun to read”. (L. Burnett).
5. "If you stand for something, you will always find some people for you and against you. If you stand for nothing, you will find nobody against you and nobody for you" (B. Bernbach).
6. "Before you can have a share of market, you must have a share of mind” (L. Burnett).
7. "The best ideas come as jokes. Make your thinking as funny as possible” (D. Ogilvy).
8. "Don't bunt, aim out of the ballpark aim for the company of immortals" (D. Ogilvy).
9. "In learning to work and live with people, the most important thing I am coming to understand is the simple truth that 'no one makes mistakes on purpose'. Knowing this should allow us to concentrate on correcting the mistake rather than making life miserable for the mistake maker. If he is the right sort, nothing you can say or do to him will make him feel any worse about the mistake than he does already” (L. Burnett).
10. "Promises must be kept, deadlines met, commitments honored; not just for the sake of old-fashioned morality, but because we become what to do (or fail to do), and character is simply the sum of our performances" (L. Burnett).

Son frases que valen su peso en oro, animan a volar alto y mejorar. Palabras que reflejan la experiencia profesional, la humanidad y capacidad de pensar en grande de tres publicitarios que dejaron huella. Palabras, en fin, que despiertan nuestro afán por saber y conservar lo que hemos aprendido. Sirvan como agradecimiento por su atención a tantos alumnos (actuales y antiguos) del Aula 13 de la Facultad de Comunicación de la Universidad de Navarra.

Empresas ágiles y flexibles

A veces instituciones y empresas que no van muy bien piensan que la solución pasa por reorganizarse y aumentar el número de personas dedicadas a la gestión, creando “nuevas capas” en su organigrama. Las agencias y medios de comunicación están entre las empresas que corren ese peligro.
Como explicó Leonardo Polo, todas las empresas producen algo. Si se produce poco o mal, las cosas no funcionan. Los directivos y sus organigramas pueden ser extraordinarios, pero la clave está en la gente que produce los contenidos. Sin el talento que elabora contenidos y productos únicos, las empresas terminan hundiéndose, por bien organizadas que estén.
Hay otra forma de dirigir: la que vela por los contenidos memorables y protege a las personas que pueden hacerlos. Empresas ágiles y flexibles en las que fluye la vida, el talento y la creatividad. Empresas con más cultura, compromiso y calidad humana, no con más estructura y jerarquía. Las que necesitamos para preservar entornos creativos. Las que son capaces de grandes cambios. Ha llegado la hora de "adelgazar".

¿Libertad o seguridad?

La seguridad es uno de los grandes temas en el continente digital. Como han demostrado Snowden y Assange, activistas o hackers pueden poner en jaque países enteros. Instituciones y empresas tratan de proteger sus datos, pero también incrementar lo que saben sobre los ciudadanos, algo que plantea nuevos peligros. Los públicos buscan los contenidos que les interesan y tratan de descargarlos, en un mundo donde han desaparecido las barreras de entrada. Por su parte, los creadores de contenidos intentan protegerlos: el talento busca la justa recompensa económica por su trabajo
Advertising Age (8 de octubre) comenta la campaña de Bit Torrent, una empresa con problemas de imagen porque los públicos la asocian a la piratería. Sus anuncios difunden uno de los aspectos del mensaje: la libertad de los usuarios.
Es una cuestión compleja. Parece evidente que no deberíamos regular la red como si estuviéramos en la era analógica. Pero el activismo de los hackers también es fuente de peligros para la comunidad y debemos encontrar modos de proteger las "creaciones". Por eso seguiremos hablando de seguridad, regulación y libertad de acceso en la red. Un interesante debate para los medios del s. XXI.

MÁS EN:
http://adage.com/article/creativity-pick-of-the-day/bittorrent-seeks-dispel-piracy-myth-outdoor-campaign/244633/

La innovación vive en casa...

Muchas veces, las grandes empresas se empeñan en buscar la innovación y el talento fuera de sus muros. Sin embargo, la inmensa mayoría de las veces ya tienen ambas cosas: todas las empresas cuentan en sus filas con empleados-emprendedores. En este artículo de Harvard Business Review se dan algunas claves para identificar y gestionar ese talento. Saber que su motivación no es puramente económica, que son gente humilde, cercana, reflexiva y a la que le gusta formarse, son algunas de las pistas. Aunque la clave y el reto está en, no sólo identificarlos, sino en crear el entorno adecuado para desarrollar ese talento y conseguir llevar el negocio al siguiente nivel...

MÁS EN:
http://blogs.hbr.org/2013/09/recognize_intrapreneurs/

¿Dónde estarás en 5 años?

Amy Gallo recuerda una pregunta que a veces se hace en las entrevistas de trabajo: ¿dónde quieres estar dentro de 5 años?
Saber y comunicar los objetivos de la carrera profesional es un desafío incluso para personas acostumbradas a reflexionar y establecer prioridades. ¿Realmente puedes saber qué estarás haciendo en 5 años? Todo cambia, las carreras profesionales dan vueltas; muchas empresas ni siquiera saben qué hará falta en 2 o 3 años...Pero intentar responder esta pregunta es interesante porque supone entender cuáles son tus prioridades y qué vas a hacer para alcanzarlas. Algunos consejos de Amy Gallo:

1. Dedica tiempo a encontrar la respuesta personal.
2. Comprende qué información quieren conseguir los que te preguntan.
3. No hables de un título o puesto específico: céntrate en qué esperas aprender y cómo quieres crecer.

Poner por escrito objetivos y valores es una excelente inversión de tiempo. En el fondo, preguntarte dónde estarás en 5 años equivale a preguntarte qué es importante para ti. Una pregunta crucial para personas, empresas e instituciones.

MÁS EN:
https://hbr.org/2011/03/where-will-you-be-in-five-year.html
http://c4etrends.blogspot.com/2011/04/4-razones-para-escribir-un-diario.html

Cuando no hacer nada no es una opción

Iniciar proyectos es clave para ir ganando la batalla a la crisis. ¿Cuál es el camino para ponerse en acción, superando los obstáculos?
La iniciativa, la innovación, el riesgo y (también el fracaso) son necesarios para solucionar problemas. Por eso, tienes que evitar la parálisis creativa que provoca la crisis y la inercia burocrática (el temible "siempre se ha hecho así").
Los emprendedores se ponen en marcha, asumen riesgos y se comprometen. No se engañan pensando que los proyectos necesitan nombre, edificio y cotización en bolsa para ponerse en práctica. Pero las personas están capacitadas para emprender. En cambio, los que temen el riesgo y el fracaso acaban evitando cualquier movimiento y se paralizan: retrasan, quieren hacer más investigación, esperan tiempos mejores...En realidad, no hacer nada es mucho más arriesgado que lanzarse. La pasividad es lo más arriesgado.
Los emprendedores van a sitios donde no han estado antes. Saben que el descubrimiento, la sorpresa y el riesgo de la exploración son fundamentales para poner en marcha proyectos con valor añadido. Justo los que nos irán ayudando a salir de la crisis.

¿Desde cuándo el trabajo es lo único?

Las empresas de comunicación, medios y publicidad parecen entornos especialmente hostiles al equilibrio familia-trabajo.
La industria se juega mucho en mejorar en este aspecto, como mostró ya en septiembre de 2010 un estudio de la asociación de agencias de publicidad británica (IPA), preocupada por el futuro del trabajo en el sector. La IPA recogía algunas de estas ideas en "The Future of Work: the challenges for adland in 2010”. 

Los directivos se plantean cómo mejorar la retención de talento en el sector. Los que creen condiciones favorables lograrán mejores índices de productividad. Hay empleados con talento que aspiran a tener vida familiar estable, y no consideran el trabajo como su único objetivo. Esta tendencia tiende a hacerse más clara con la edad pero está también presente en las generaciones de empleados que se incorporan al mercado laboral. Descuidar las condiciones para el equilibrio familia-trabajo es un lujo que las mejores empresas y profesionales no se pueden permitir.

MÁS EN:
http://www.ipa.co.uk/News/The-future-of-work-the-challenges-for-adland-in-2020

Tecnológicos & innovadores

Las agencias de medios llevan años repensando qué los conocimientos y habilidades que definen a los nuevos profesionales del sector.
Porque no hay duda de que los profesionales de hoy ya no son como los de antes: en un mundo donde las fronteras entre medios se diluyen, las diferencias entre publicidad, información y entretenimiento son cada vez más sutiles y las nuevas tecnologías han transformado el acceso, la producción y el consumo de información, la preparación de los profesionales de la comunicación tiene necesariamente que adaptarse y cambiar.
Para Brand Republic, tal como explicaba en un reciente artículo aparecido en la revista, el profesional de la industria de los medios debe poseer conocimientos de tecnología, capacidad para procesar y analizar datos, talento para emprender, formación en el manejo de distintas plataformas... junto a las habilidades clásicas del buen comunicador.
Un extraordinario artículo, accesible a través del enlace de abajo, que repasa cómo es el profesional que buscan las agencias y dónde se puede encontrar. Para hacer pensar tanto a quienes buscan como a quienes preparan talento.

MÁS EN:
http://www.brandrepublic.com/news/1139603/

La comunicación es arte

Muchos conoceréis a Alfonso Nieto, nuestro sabio y generoso maestro, que falleció el 2 de febrero de 2012.
D. Alfonso era creativo, genial, amigo del arte y de las soluciones inesperadas. En esta breve entrevista de 2011, habla de la importancia del arte en la comunicación. Aunque dedicó su vida a estudiar las empresas, la gestión (y en los últimos años, el marketing), decía que "el arte es lo más bonito que tiene el mundo": siempre hay lugar para el talento, la creatividad, la genialidad...
En el blog hablamos con frecuencia de comunicación efectiva, de los imprescindibles KPIs, de la eficacia y los resultados. Pero la comunicación debe estar impregnada de arte y de vida: hace falta épica y poesía. Si no, no deja huella y apenas puede ayudar e influir. Impartir información y datos no es suficiente: hay que dejar a las audiencias "con la boca abierta". Como al contemplar una catedral gótica, o un cuadro maravilloso.

Para siempre preguntar a quien quieras contratar

Si eres de los que contrata gente, te habrás encontrado con frecuencia en la tesitura de tratar de anticipar si una persona funcionará para un puesto o para una empresa determinada: si será tan bueno como parece, si encajará en la cultura, si tendrá capacidad para rematar...
Para salir al paso de este problema, y determinar la idoneidad de un candidato, Todd Vernon sugiere hacerles siempre cinco preguntas, que recogía ayer Jessica Stillman en un artículo de la revista Inc.
Vernon, fundador de la agencia Lijit y autodenominado serial entrepreneur, identifica 5 preguntas que nunca hay que dejar de hacer a un candidato, especialmente si busca trabajo en el mundo de la innovación:

1. ¿Eres capaz de dilatar la gratificación?
2. ¿Saber sobreponerte a los problemas?
3. ¿Qué nivel tienes de aversión al riesgo?
4. ¿Te gusta tener todo bajo control?
5. ¿Te consideras "chico para todo"?

Para saber cómo interpreta Vernon las respuestas hay que leer el artículo completo (en el enlace de abajo). Pero no es difícil adivinar por dónde irán los tiros; porque las preguntas van bien atinadas y, apuntan, sin duda a descubrir los rasgos más característicos de la personalidad creativa. Un breve y sencillo prontuario, que puede ser bueno tener en cuenta.

MÁS EN:
http://www.inc.com/jessica-stillman/5-questions-for-hiring-at-a-start-up.html

Cómo "matar" la creatividad

"How to Kill Creativity" es el título de un artículo clásico de Teresa Amabile en Harvard Business Review (1998). No es que los directivos estén en contra de la creatividad por definición, pero con frecuencia el talento encuentra dificultades. Las dificultades se ponen en nombre de objetivos tan nobles como la coordinación, la productividad o el control. Pero, en realidad, las nuevas ideas son como la sangre de una organización. Si se mata la creatividad, se pierde la energía y el compromiso con la misión empresarial de las personas.

Hay diversas maneras de poner el talento en aprietos.  Una es no asignar a las personas las misiones que les permiten desarrollar sus conocimientos y despiertan su motivación intrínseca. Conocer el talento de que se dispone es vital. De hecho, conocer las personas y ponerlas en su lugar es, posiblemente, la principal tarea del directivo.

Otra manera de dificultar el desarrollo del talento es crear grupos demasiado homogéneos. Nada se alcanza sin trabajo en equipo y conviene formar equipos diversos. Se hace necesario asegurar la variedad. En los grupos homogéneos se producen menos tensiones, el acuerdo es más rápido y hay menos fricción. Pero, lamentablemente, los conocimientos y la creatividad no se realzan.

El talento topa también con problemas porque algunos directivos no comprenden que es inseguro y necesita confirmación. Los creativos se encuentran con frecuencia, y de manera muy subjetiva, al borde del precipicio. Es necesaria la "supervisión animante” por parte de los directivos. Para sostener el entusiasmo y la ilusión, la mayoría de las personas necesitan darse cuenta de que su trabajo importa a la empresa o institución.

8 características de los empleados valiosos

Jeff Haden es un conocido ghostwriter que, aparte de libros para otros, va publicando esporádicamente artículos en los que vuelca lo que va a aprendiendo de sus clientes.
Por sus manos pasan gentes del mundo de los negocios, la política, el cine, el deporte... cuyas vidas y experiencias transforma en libros, "escritos" por ellos mismos. Pero aunque Haden no se queda con la autoría, sí con el aprendizaje.
Con ese bagaje, publicaba recientemente en la revista Inc. una relación de las características de los remarkable employees, que reinterpretadas con un poco de libertad se podrían resumir en las siguientes:

1. Son gente flexible, que se adaptan a las circunstancias, y que tanto te arreglan un roto como un descosido.
2. Tienen iniciativa, que les lleva a lanzar propuestas, planes, soluciones...
3. Poseen cierta disciplina, que les hace capaces de respetar los tiempos terminar los proyectos que acometen.
4. Son optimistas y tratan habitualmente de ver el lado bueno de las cosas, y construir en positivo...
5. Mantienen activa su capacidad crítica. Se preguntan los porqués, analizan los problemas desde diversos ángulos e identifican defectos y carencias. 
6. Son leales. Dicen lo que piensan y te puedes fiar de ellos.
7. Poseen un claro espíritu competitivo que les lleva a insistir, mantener el esfuerzo y, sobre todo, a rehacerse tras los fracasos
8. Son una mezcla de perfeccionistas e inconformistas, siempre afinando los detalles y pensando puntos de mejora, y con la sensación permanente de que se podría hacer todavía mejor. 

¿Son así tus buenos empleados? ¿Eres tú así? Una relación que cuadra con el retrato robot del trabajador de una empresa creativa y que, por lo menos, ayuda a identificar algunas de sus características o a fijar cuáles podríamos tratar de adquirir. Porque aunque pueda falta alguna, todas suman.

MÁS EN:
http://www.inc.com/jeff-haden/the-8-qualities-of-remarkable-employees.html

3 formas de poner el talento en aprietos

A todos nos gustaría fomentar lugares de trabajo que impulsen el talento y la creatividad. No es que los directivos estén (por definición) en contra del talento, pero con frecuencia la creatividad encuentra problemas para desarrollarse. Las dificultades se ponen para conseguir objetivos nobles como la coordinación, la productividad y el control. Pero las nuevas ideas son como la sangre de las organizaciones. Si se mata la creatividad, se pierde la energía y el compromiso de las personas.
Sin afán de ser exhaustivo, aquí tienes 3 formas de poner el talento en aprietos:

1. No asignar las personas a las tareas que les permiten crecer y despiertan su motivación. Es importante conocer al talento. Me atrevería a decir que conocer a las personas y ponerlas en su lugar es, probablemente, la habilidad directiva principal.

2. Crear grupos demasiado homogéneos. Nada importante es posible sin trabajo en equipo; y conviene fomentar grupos diversos. En grupos homogéneos hay menos tensiones, los acuerdos son más rápidos y hay menos fricción; todo parece más sencillo. Pero son entornos que no realzan la calidad de las ideas.

3. No entender que el talento, por definición, es inseguro y necesita confirmación. Los creativos se encuentran con frecuencia (y de manera muy subjetiva) "al borde del precipicio". Los directivos están tan ocupados que olvidan su tarea de “supervisión animante”.

Para sostener la pasión, la mayoría de las personas necesitan darse cuenta de que su trabajo importa a la organización. La “gestión” de la creatividad aboca a ciertos niveles de incertidumbre. Pero la recompensa es grande: genera contenidos imprescindibles, productos que no tienen “sustitutos”. Por eso, generar ambientes propicios al talento es un objetivo esencial para los que dirigen. Y es que la sangre tiene que correr por las venas de la organización.